El permiso de cinco días por hospitalización de un familiar puede disfrutarse varias veces durante el mismo año. El Tribunal Supremo ha confirmado que las empresas no pueden establecer un máximo anual de cinco días cuando se producen diferentes situaciones que justifican la ausencia del trabajador. La resolución afecta directamente a los autónomos y pequeñas empresas con empleados, que deberán reconocer nuevos permisos cuando concurran los requisitos legales.
La sentencia 753/2026, de 25 de septiembre, también aclara otra cuestión relevante: el permiso no termina necesariamente cuando el familiar recibe el alta hospitalaria. Si continúa necesitando cuidados en su domicilio, el trabajador puede seguir disfrutándolo hasta completar los días que le correspondan.
La decisión, conocida públicamente durante octubre de 2026, confirma una interpretación del artículo 37.3.b del Estatuto de los Trabajadores que tiene consecuencias prácticas para la organización de plantillas, las nóminas y la gestión de ausencias laborales.
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El permiso de cinco días no se limita a una vez al año
La principal novedad de la resolución es que cada nuevo hecho causante puede generar un permiso retribuido de cinco días, aunque el trabajador ya haya utilizado este derecho anteriormente durante el mismo año natural.
Hasta ahora, algunas empresas interpretaban que el permiso tenía un límite global de cinco días anuales por trabajador.
El Supremo rechaza esa interpretación porque el Estatuto de los Trabajadores no establece ese máximo.
La diferencia es fundamental para los negocios con empleados: no es lo mismo conceder cinco días una sola vez al año que reconocerlos cada vez que se produce una nueva hospitalización, enfermedad grave o intervención quirúrgica que cumpla las condiciones legales.
Un ejemplo práctico para una pequeña empresa
Imaginemos que una trabajadora de una tienda necesita ausentarse cinco días en febrero porque su padre ha sido hospitalizado.
La empresa reconoce el permiso retribuido y la empleada se reincorpora posteriormente a su puesto.
En septiembre, su madre sufre una intervención quirúrgica con ingreso hospitalario.
La empresa no puede rechazar el segundo permiso alegando que la trabajadora ya disfrutó de cinco días durante ese año.
Se trata de dos situaciones diferentes que pueden generar derechos independientes.
Lo mismo puede suceder cuando un nuevo episodio médico reúne por sí mismo los requisitos legales, aunque afecte a una persona que anteriormente ya había necesitado cuidados.
Esto no significa que cualquier consulta médica o incidencia leve permita obtener cinco días de ausencia remunerada. Debe existir una de las causas previstas en la ley.
Qué ha decidido exactamente el Tribunal Supremo
La sentencia resuelve un conflicto colectivo que enfrentaba a varias empresas del Grupo RACE con las organizaciones sindicales UGT, CCOO y CSIF.
Los representantes de los trabajadores cuestionaron dos prácticas empresariales:
- Limitar el permiso por enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica a un máximo de cinco días laborables al año.
- Dar por terminado el permiso cuando el familiar recibía el alta hospitalaria, aunque continuara necesitando cuidados domiciliarios.
La Audiencia Nacional había declarado contrarias a derecho ambas prácticas en marzo de 2025.
Las empresas recurrieron aquella decisión ante el Tribunal Supremo.
Finalmente, el alto tribunal desestimó el recurso y confirmó la sentencia anterior.
El fallo establece que la existencia de un nuevo hecho causante permite disfrutar de otro permiso, sin que pueda imponerse un límite global de cinco días por año natural.
También confirma que el alta hospitalaria no extingue automáticamente el derecho cuando persiste la necesidad de cuidados en el domicilio.
Aunque el litigio se planteó frente a un grupo empresarial concreto, su relevancia se extiende a la interpretación de una disposición general del Estatuto de los Trabajadores.
Cuándo tiene derecho un trabajador al permiso de cinco días
El artículo 37.3.b del Estatuto de los Trabajadores reconoce un permiso retribuido de cinco días en determinados supuestos relacionados con la salud de familiares y otras personas próximas.
Las causas previstas son:
- Accidente grave de una persona incluida en el ámbito del permiso.
- Enfermedad grave que justifique la ausencia.
- Hospitalización de un familiar o persona comprendida en la norma.
- Intervención quirúrgica sin hospitalización que requiera reposo domiciliario.
El trabajador debe avisar y justificar la ausencia.
La empresa puede solicitar documentación que acredite la existencia de la situación protegida, pero no exigir información médica innecesaria o desproporcionada.
Para los autónomos que tienen empleados, resulta especialmente útil disponer de un procedimiento claro para recibir los avisos, registrar las fechas y comprobar la documentación justificativa.
Qué familiares están incluidos en el permiso
El derecho no se limita a los padres y los hijos.
La legislación incluye al cónyuge, la pareja de hecho y determinados familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.
También contempla otras personas convivientes cuando necesitan cuidados efectivos.
| Relación con el trabajador | ¿Puede generar derecho al permiso? |
| Cónyuge o pareja de hecho | Sí |
| Padres y madres | Sí |
| Hijos e hijas | Sí |
| Hermanos y hermanas | Sí |
| Abuelos y abuelas | Sí |
| Nietos y nietas | Sí |
| Suegros y suegras | Sí |
| Cuñados y cuñadas | Sí, cuando concurran los requisitos de parentesco |
| Familiar consanguíneo de la pareja de hecho hasta segundo grado | Sí |
| Otra persona que conviva en el mismo domicilio | Sí, si requiere el cuidado efectivo del trabajador |
La inclusión de convivientes amplía la protección a determinadas relaciones que no dependen exclusivamente del parentesco.
Por ejemplo, una persona que convive de manera estable con el trabajador y necesita sus cuidados puede dar lugar al permiso si se cumplen las condiciones legales.
En cambio, la mera existencia de amistad con una persona hospitalizada que no es familiar ni conviviente no genera automáticamente este derecho.
El permiso puede continuar después del alta hospitalaria
La sentencia también aclara una situación frecuente en las pequeñas empresas.
Un trabajador solicita el permiso porque su madre ha sido hospitalizada. Dos días después, el hospital le concede el alta, pero debe permanecer en casa recuperándose y necesita asistencia.
¿Puede la empresa obligar al empleado a reincorporarse inmediatamente?
No por el mero hecho de que se haya producido el alta hospitalaria.
El Tribunal Supremo confirma que la finalización del ingreso no implica necesariamente que haya desaparecido la necesidad de cuidados.
Cuando el familiar continúa precisando reposo y atención domiciliaria, el trabajador puede mantener el permiso dentro del máximo legal que corresponda.
Alta hospitalaria y alta médica no significan lo mismo
Conviene distinguir ambos conceptos.
El alta hospitalaria significa que el paciente puede abandonar el centro sanitario.
El alta médica supone que ha finalizado la situación clínica que justificaba la baja o la necesidad de atención en los términos correspondientes.
Una persona puede salir del hospital y continuar recuperándose en su domicilio durante varios días.
La jurisprudencia considera relevante esa necesidad de cuidados posteriores.
Por tanto, una pequeña empresa no debería dar por extinguido automáticamente el permiso en cuanto conoce que el familiar ha abandonado el hospital.
Eso tampoco significa que cualquier recuperación domiciliaria permita prolongarlo indefinidamente. Deben seguir concurriendo las circunstancias que justifican el permiso, y se mantiene su duración máxima.
¿Los cinco días son laborables o naturales?
Esta es otra cuestión importante para la gestión de personal.
El permiso regulado en el artículo 37.3.b se disfruta en días laborables para el trabajador, conforme a la interpretación judicial de este derecho.
Esto significa que, con carácter general, no deben descontarse como días de permiso aquellos en los que el empleado no tenía obligación de trabajar.
Por ejemplo, si una persona desarrolla su jornada de lunes a viernes y tiene derecho a disfrutar los cinco días completos, un fin de semana en el que no trabaja no consume dos días del permiso.
Sin embargo, no todos los negocios funcionan con el mismo calendario.
En hostelería, comercio, transporte y otros sectores existen jornadas que incluyen sábados, domingos y festivos.
Por ello, el cómputo debe realizarse teniendo en cuenta los días de trabajo que correspondan al empleado y las condiciones del convenio colectivo aplicable.
¿Puede disfrutarse el permiso por partes?
La sentencia de septiembre se centra en dos cuestiones concretas: la inexistencia de un límite anual y la continuidad del permiso cuando persisten los cuidados tras el alta hospitalaria.
No establece una autorización general para dividir libremente los cinco días en periodos elegidos por el trabajador.
El modo de disfrute debe examinarse atendiendo al hecho causante, la necesidad de cuidados y la regulación aplicable.
Algunos convenios colectivos pueden contener disposiciones específicas sobre el inicio y la utilización de los permisos.
Si surge una discrepancia, conviene estudiar las circunstancias particulares antes de aceptar o rechazar una solicitud de disfrute discontinuo.
Qué ocurre si hospitalizan dos veces al mismo familiar
La sentencia permite distinguir entre un único proceso médico prolongado y diferentes hechos causantes.
Si un familiar es hospitalizado, recibe el alta y posteriormente sufre una nueva enfermedad grave o una nueva hospitalización, puede producirse una situación independiente que justifique otro permiso.
No obstante, no cualquier nuevo documento hospitalario genera automáticamente cinco días adicionales.
Para reconocer un nuevo permiso debe existir un hecho causante distinto que reúna las condiciones legales.
Por ejemplo, una nueva hospitalización por un problema de salud diferente puede justificar otra solicitud.
En cambio, si se trata de una simple prolongación o continuidad administrativa del mismo proceso, será necesario examinar las circunstancias antes de considerarlo un permiso independiente.
La distinción resulta especialmente importante para evitar tanto las denegaciones indebidas como una aplicación incorrecta de la norma.
¿La empresa debe pagar el salario durante esos días?
Sí. Se trata de un permiso retribuido, por lo que el trabajador conserva el derecho a la remuneración correspondiente durante el periodo reconocido.
No debe confundirse con una baja médica del propio empleado ni con una excedencia para el cuidado de familiares.
En el permiso por hospitalización, la persona trabajadora se ausenta para atender una situación familiar prevista legalmente.
En consecuencia, la empresa debe gestionar la ausencia como un permiso remunerado y no como vacaciones, asuntos propios sin sueldo o días de ausencia injustificada.
Además, reconocer varios permisos durante un año no autoriza a descontar el salario del segundo o de los posteriores cuando todos ellos cumplen los requisitos.
Ejemplo de una pyme con un empleado que solicita dos permisos
Supongamos que un trabajador con jornada de lunes a viernes disfruta cinco días laborables en marzo por la hospitalización de su padre.
En octubre debe atender a su pareja tras una intervención quirúrgica con reposo domiciliario.
Si ambos episodios cumplen las condiciones legales, el trabajador podrá disfrutar los permisos correspondientes sin perder su salario.
| Situación | Tratamiento empresarial |
| Hospitalización del padre en marzo | Permiso retribuido conforme a la ley |
| Nueva intervención de la pareja en octubre | Puede generar otro permiso retribuido |
| La empresa considera agotados los cinco días del año | Criterio contrario a la interpretación del Supremo |
| El familiar recibe el alta hospitalaria, pero necesita cuidados | El permiso puede continuar dentro de su duración máxima |
| La empresa lo descuenta de las vacaciones | No procede cuando existe derecho al permiso retribuido |
Este ejemplo muestra que la correcta clasificación de las ausencias resulta esencial para evitar incidencias en las nóminas.
Qué justificantes puede pedir un autónomo a sus empleados
El artículo 37.3.b exige que la persona trabajadora avise y justifique la ausencia.
La empresa puede solicitar documentación suficiente para comprobar la causa del permiso.
Entre los justificantes que pueden resultar adecuados figuran:
- Un certificado hospitalario que acredite el ingreso.
- Un documento que confirme una intervención quirúrgica.
- Una acreditación médica de la necesidad de reposo o cuidados domiciliarios, cuando sea pertinente.
- La documentación necesaria para acreditar el parentesco o la convivencia si existen dudas justificadas.
La empresa no necesita conocer necesariamente el diagnóstico completo del paciente.
La información sanitaria es especialmente sensible y debe tratarse respetando las reglas de protección de datos.
Para comprobar el derecho al permiso suele ser suficiente acreditar las circunstancias relevantes sin recopilar detalles clínicos que no resulten necesarios.
Conviene evitar la solicitud indiscriminada de informes médicos completos o documentación que exceda de la finalidad de justificar la ausencia.
Cómo deben adaptar los autónomos y las pymes su gestión laboral
La sentencia tiene consecuencias prácticas para cualquier negocio que emplee trabajadores.
No obliga a modificar todos los contratos, pero sí aconseja revisar los criterios internos que puedan estar utilizando las empresas para gestionar estos permisos.
Las principales medidas son:
1. Eliminar el límite de cinco días anuales. Si el sistema de control de ausencias establece un máximo anual para este permiso, debe revisarse para evitar denegaciones incorrectas.
2. Registrar cada hecho causante por separado. La empresa debe poder distinguir una hospitalización de otra y conservar los justificantes necesarios.
3. No vincular automáticamente el final del permiso al alta hospitalaria. Es necesario valorar si continúa existiendo necesidad de cuidados domiciliarios.
4. Comprobar el convenio colectivo. Puede reconocer condiciones más favorables y contener reglas específicas sobre la gestión de las ausencias.
5. Coordinar la información con la asesoría laboral. Una comunicación adecuada permite reflejar correctamente los permisos en las nóminas y en los registros internos.
Para una microempresa de dos o tres empleados, estas cuestiones pueden tener un efecto organizativo apreciable.
La solución pasa por anticipar posibles ausencias, establecer protocolos de sustitución cuando sean necesarios y conocer los derechos aplicables antes de que surja una urgencia familiar.
Qué pasa si una empresa rechaza el segundo permiso del año
La sentencia confirma que no es válido denegar el permiso únicamente porque el trabajador haya disfrutado de cinco días anteriormente durante el año.
Si existe un nuevo hecho causante que cumple las condiciones legales, la empresa debe reconocer el derecho correspondiente.
Una negativa injustificada puede originar una reclamación laboral.
El trabajador puede solicitar la revisión de la decisión y, si el conflicto no se resuelve, acudir a los mecanismos legales de reclamación que correspondan.
Para una pyme, el coste de una controversia de este tipo puede ser superior al esfuerzo de gestionar correctamente la ausencia desde el principio.
Por eso, antes de denegar una solicitud, resulta aconsejable comprobar las circunstancias médicas acreditadas, el parentesco, el convenio y la interpretación judicial vigente.
¿El Supremo ha creado un permiso nuevo en 2026?
No. El derecho a cinco días retribuidos por las situaciones previstas en el Estatuto de los Trabajadores ya existía antes de esta sentencia.
Su regulación actual procede de la reforma laboral introducida en 2023 para reforzar la conciliación de la vida familiar y profesional.
Lo que hace el Tribunal Supremo en septiembre de 2026 es aclarar cómo debe interpretarse ese derecho ante determinadas prácticas empresariales.
La resolución confirma que el legislador español no estableció un límite de cinco días por año natural, aunque la normativa europea sobre permisos para cuidadores contemple un mínimo de cinco días laborables anuales.
También mantiene la interpretación según la cual el permiso puede abarcar cuidados necesarios después de que finalice el ingreso hospitalario.
El cambio, por tanto, no consiste en crear una nueva prestación ni en ampliar automáticamente cada permiso individual, sino en impedir restricciones empresariales que no encuentran respaldo en la regulación española.
Para los autónomos y pequeñas empresas, la enseñanza es clara: los cinco días corresponden a cada situación que genere legalmente el derecho, no a una bolsa anual que se agota con la primera ausencia. Comprender esa diferencia permite organizar mejor el trabajo, evitar conflictos y aplicar correctamente uno de los permisos laborales más relevantes para la conciliación familiar.