Pagar el salario en 12 mensualidades no demuestra que las pagas extraordinarias estén incluidas. El Tribunal Supremo ha confirmado que, para considerar válido su prorrateo, debe existir un acuerdo claro que permita identificar que las dos gratificaciones adicionales se abonan repartidas durante el año. Una cláusula que simplemente indique que el trabajador cobrará doce mensualidades iguales no es suficiente.
La sentencia 742/2026, de 22 de septiembre, aborda un conflicto laboral relacionado con los contratos de trabajadores de Ryanair. Su contenido tiene consecuencias para autónomos y pequeñas empresas que distribuyen las retribuciones de sus empleados en doce pagos anuales, especialmente cuando los contratos y las nóminas no identifican correctamente las pagas extraordinarias.
El fallo no prohíbe prorratear las pagas extras. Lo que establece es que la empresa debe poder demostrar que ese sistema de pago fue pactado de forma expresa e inequívoca y que las gratificaciones se abonaron efectivamente.
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Qué ha decidido el Tribunal Supremo sobre las pagas extraordinarias
La controversia se originó en las condiciones salariales de determinados trabajadores de Ryanair.
Los contratos indicaban que los empleados percibirían una retribución distribuida en doce mensualidades de igual importe.
La empresa sostenía que esa distribución incluía las dos pagas extraordinarias reconocidas por el Estatuto de los Trabajadores.
Sin embargo, el contenido contractual no mencionaba expresamente las gratificaciones extraordinarias ni indicaba cómo se había calculado su inclusión en los pagos mensuales.
El Tribunal Supremo considera que la referencia a doce mensualidades iguales no equivale a un pacto de prorrateo.
La sentencia también tiene en cuenta que no se había acreditado adecuadamente el abono efectivo de las pagas extras mediante las nóminas.
Por ello, confirma que no puede darse por cumplida la obligación empresarial únicamente porque el contrato establezca una remuneración anual repartida en doce pagos.
La resolución mantiene el criterio que el propio tribunal había aplicado en enero de 2026 en otro procedimiento relacionado con trabajadores de la misma compañía.
¿Es legal pagar las pagas extras prorrateadas en 12 meses?
Sí. Prorratear las pagas extraordinarias es legal, siempre que se respeten las condiciones establecidas en la normativa laboral y en el convenio colectivo aplicable.
El artículo 31 del Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año.
Una debe abonarse con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que establezca el convenio colectivo o el acuerdo correspondiente.
La legislación permite que estas gratificaciones se distribuyan entre las doce mensualidades cuando se cumplan los requisitos necesarios.
El aspecto fundamental es que el prorrateo no puede presumirse simplemente porque el trabajador cobre todos los meses la misma cantidad.
Diferencias entre cobrar en 12 y en 14 pagas
| Aspecto | 12 pagas con prorrateo válido | 14 pagas |
| Nóminas ordinarias | 12 al año | 12 al año |
| Pagas extraordinarias | Incluidas en las mensualidades | Se abonan por separado |
| Salario bruto anual | No cambia por el reparto | No cambia por el reparto |
| Importe mensual ordinario | Generalmente mayor | Generalmente menor |
| Requisito principal | Prorrateo permitido y claramente pactado | Abono de las extras en las fechas correspondientes |
Cuando el prorrateo es válido, el trabajador no gana más por cobrar en catorce pagas ni menos por hacerlo en doce.
La diferencia reside en cómo se distribuye el salario durante el año.
El problema aparece cuando la empresa afirma que las gratificaciones están incluidas, pero no existe una cláusula válida ni documentación suficiente para demostrarlo.
El contrato debe mencionar expresamente las pagas extras
Una de las principales enseñanzas de la sentencia es la necesidad de revisar la redacción de los contratos laborales.
El Supremo exige que la voluntad de prorratear las gratificaciones resulte clara y no deje dudas razonables sobre lo acordado.
Una fórmula como esta puede resultar insuficiente:
El trabajador percibirá un salario bruto anual de 21.000 euros, distribuido en doce mensualidades iguales.
Aunque establece el importe anual y el número de pagos, no aclara si las gratificaciones extraordinarias forman parte de esas doce mensualidades.
En cambio, una cláusula que identifique expresamente el prorrateo ofrece mayor seguridad jurídica:
La retribución bruta anual incluye las pagas extraordinarias legal y convencionalmente establecidas, cuyo importe se abonará de forma prorrateada en las doce mensualidades ordinarias, siempre que lo permita el convenio colectivo aplicable.
Esta segunda redacción es un ejemplo orientativo, no una cláusula contractual válida para cualquier empresa.
Debe adaptarse al convenio, a la estructura salarial y a las condiciones particulares de cada relación laboral.
La empresa debe comprobar primero que el convenio permite el prorrateo. Un pacto individual no puede utilizarse para eludir una prohibición convencional aplicable.
Qué ocurre si el contrato no menciona el prorrateo
La ausencia de una referencia clara puede dar lugar a reclamaciones cuando el trabajador considera que las gratificaciones no han sido satisfechas.
Eso no significa que cualquier contrato redactado de forma imprecisa obligue automáticamente a pagar dos mensualidades adicionales.
Es necesario analizar las circunstancias, el convenio colectivo, los acuerdos existentes y las cantidades efectivamente abonadas.
Sin embargo, la sentencia muestra que la empresa no puede dar por pagadas las extras basándose exclusivamente en que el salario anual se distribuye en doce mensualidades.
También debe poder acreditar los pagos realizados por ese concepto.
Para los autónomos que tienen empleados, revisar esta cuestión resulta especialmente relevante porque un problema aparentemente administrativo puede terminar convirtiéndose en una reclamación salarial.
Cómo comprobar si las pagas extraordinarias están bien abonadas
La revisión debe realizarse sobre tres elementos: convenio colectivo, contrato y nóminas.
1. Convenio colectivo. Determina cuántas pagas extraordinarias corresponden, cuál es su cuantía y si existe posibilidad de prorratearlas.
2. Contrato laboral. Debe reflejar claramente el acuerdo cuando el prorrateo se haya pactado individualmente.
3. Recibos salariales. Deben permitir identificar que las cantidades correspondientes a las pagas extraordinarias se han abonado realmente.
Una empresa puede tener una cláusula contractual adecuada y, sin embargo, aplicar incorrectamente el cálculo en las nóminas.
También puede suceder que el importe anual comunicado al trabajador no coincida con la suma de los conceptos salariales que le corresponden.
Por ello, no basta con revisar únicamente el salario neto ingresado en el banco.
Ejemplo: cuánto cobra un trabajador con 12 o 14 pagas
Supongamos que una empresa contrata a un trabajador con un salario bruto anual de 21.000 euros, compuesto, para simplificar el ejemplo, por catorce pagos de igual importe.
El resultado sería el siguiente:
| Concepto | 12 pagas | 14 pagas |
| Salario bruto anual | 21.000 € | 21.000 € |
| Mensualidad ordinaria bruta | 1.750 € | 1.500 € |
| Pagas extras independientes | No | Dos de 1.500 € |
| Parte mensual correspondiente a extras | 250 € | No se prorratea |
| Total bruto anual | 21.000 € | 21.000 € |
En la modalidad de doce pagas, la empresa distribuiría los 3.000 euros correspondientes a las dos gratificaciones extraordinarias entre todas las mensualidades.
Cada nómina incorporaría 250 euros de prorrateo.
El trabajador cobraría así 1.750 euros brutos mensuales, de los cuales 1.500 corresponderían al salario ordinario y 250 a las gratificaciones extraordinarias.
El ejemplo presupone que el convenio permite ese reparto y que ambas pagas equivalen a una mensualidad ordinaria. En la práctica, la cuantía y los conceptos incluidos pueden variar.
Lo relevante es que el prorrateo debe estar permitido, acordado correctamente y reflejado de forma que pueda comprobarse su pago.
¿Puede el trabajador reclamar las pagas extras aunque cobre un salario anual?
Sí, cuando considere que las gratificaciones extraordinarias no han sido abonadas conforme a derecho.
El hecho de que el contrato indique un salario bruto anual no impide por sí solo una reclamación.
La cuestión es determinar qué conceptos comprende esa retribución y si la empresa ha cumplido sus obligaciones salariales.
En el conflicto resuelto por el Supremo, la falta de un pacto expreso e inequívoco sobre el prorrateo fue decisiva.
También resultó relevante que la empresa no hubiera demostrado suficientemente que las gratificaciones se hubieran satisfecho mediante los pagos mensuales.
Por tanto, una reclamación no se resuelve únicamente comparando el salario anual percibido con el salario mínimo interprofesional.
Las pagas extraordinarias constituyen un derecho salarial cuyo cumplimiento debe comprobarse conforme a las reglas aplicables al trabajador.
Cuánto tiempo hay para reclamar las cantidades pendientes
Con carácter general, las reclamaciones de cantidades salariales están sometidas al plazo de prescripción de un año previsto en el Estatuto de los Trabajadores.
Ese plazo debe calcularse atendiendo al momento en que cada cantidad pudo exigirse.
Por ejemplo, si un trabajador considera que no ha recibido una paga extraordinaria que debía abonarse en una determinada fecha, tendrá que examinar desde cuándo comenzó a correr el plazo para reclamarla.
Las circunstancias particulares y las actuaciones que puedan interrumpir la prescripción también influyen.
Por ese motivo, no conviene afirmar que siempre pueden reclamarse automáticamente las dos últimas pagas extraordinarias completas.
La cantidad exigible dependerá del periodo afectado y de la situación jurídica de cada caso.
Qué ocurre si el convenio colectivo prohíbe prorratear las extras
La posibilidad de distribuir las gratificaciones durante el año no depende exclusivamente de la voluntad del empresario y del trabajador.
El convenio colectivo puede establecer condiciones específicas para su pago o prohibir el prorrateo.
Cuando exista una prohibición aplicable, la empresa no debería pactar individualmente una distribución contraria al convenio.
Además, las consecuencias económicas de haber abonado cantidades como prorrateo pese a esa prohibición dependen de la regulación convencional y de la interpretación judicial correspondiente.
No siempre puede afirmarse que cualquier pago mensual de extras realizado incorrectamente deba volver a pagarse íntegramente.
La revisión exige determinar si las cantidades satisfechas pueden imputarse o no a las gratificaciones extraordinarias.
Para una pequeña empresa, este es uno de los motivos principales para consultar el convenio antes de modificar el sistema de nóminas.
Cómo afecta la sentencia a autónomos y pequeñas empresas
Aunque la resolución procede de un conflicto en una aerolínea, la interpretación del Estatuto de los Trabajadores resulta relevante para negocios de sectores muy diferentes.
Un restaurante, una tienda, una agencia de marketing o una empresa de mantenimiento pueden encontrarse con situaciones semejantes si utilizan contratos que únicamente mencionan doce pagos anuales.
El riesgo no depende del tamaño de la empresa, sino de cómo estén reguladas y documentadas las retribuciones.
Para prevenir reclamaciones, conviene revisar especialmente los contratos antiguos, las nóminas confeccionadas mediante plantillas y las condiciones salariales heredadas de anteriores gestores.
Qué deberían revisar las pymes
| Elemento | Comprobación necesaria |
| Convenio colectivo | Si permite el prorrateo y qué pagas reconoce |
| Contrato de trabajo | Si existe una referencia expresa al pago prorrateado |
| Nóminas | Si las pagas extras aparecen correctamente identificadas |
| Salario anual | Si coincide con todos los conceptos salariales exigibles |
| Acuerdos posteriores | Si las modificaciones se documentaron válidamente |
| Personal contratado | Si se aplica correctamente el sistema a cada trabajador |
La revisión resulta especialmente útil antes del cierre del ejercicio, cuando muchas empresas comprueban sus costes laborales y preparan los presupuestos del siguiente año.
¿Hay que modificar todos los contratos que establecen doce mensualidades?
No necesariamente.
La sentencia no establece una obligación general de sustituir todos los contratos laborales con doce pagos al año.
Lo que exige es que exista una base válida para considerar que las pagas extraordinarias están prorrateadas.
Si el contrato ya contiene un acuerdo expreso, el convenio lo permite y las nóminas reflejan correctamente las cantidades, puede no ser necesario efectuar cambios.
En cambio, cuando la cláusula salarial es ambigua, resulta prudente revisar la documentación y valorar cómo regularizar la situación.
Una modificación contractual posterior no elimina automáticamente posibles cantidades salariales pendientes de periodos anteriores.
Por eso, antes de pedir a un trabajador que firme un nuevo documento, es necesario determinar si ha existido realmente un incumplimiento y qué efectos económicos puede tener.
La sentencia no cambia el número de pagas, sino cómo deben justificarse
El Tribunal Supremo no ha aprobado una nueva paga extraordinaria ni ha prohibido que las empresas abonen el salario en doce mensualidades.
Su pronunciamiento se centra en una cuestión concreta: no puede presumirse un pacto válido de prorrateo cuando el contrato únicamente establece que la remuneración se pagará en doce cantidades iguales.
Para los autónomos y las pymes, la consecuencia práctica es sencilla: deben asegurarse de que las condiciones salariales estén correctamente pactadas y de que los pagos puedan acreditarse.
Una diferencia de redacción que parece menor puede acabar teniendo consecuencias económicas importantes. En materia laboral, no basta con que las cifras cuadren al final del año; también debe quedar claro qué está pagando la empresa y por qué concepto.